如何有效快速的确认原因，请给出分析的逻辑。

技术之外，也有很多场景题可以出。

比如游戏运营，我现在给你一些运营指标，三日留存，七日留存，十五日留存，三十日留存，新玩家付费率，新玩家三日平均付费，新玩家七日平均付费，新玩家十五日平均付费，新玩家三十日平均付费做营销，这样说话就对了，并给出基本玩家画像，年龄分布，学历分布，地区分布等。

现在题目来了，这个游戏应该如何推广，在哪些渠道推广，广告投放的价格策略如何标定，对这个游戏产品收入的整体判断是怎样的。，以及你认为还需要哪些数据才能给出更好的评估（这不是客套，这是极为关键的考核点）。

这其实说出来都是日常的工作，但答题者是不是非常懂行，非常懂当前市场，这种场景题很容易就能分辨出来。

比如社区运营或者社区策略，一个场景题，知乎社区，很多大号做营销，还有刷赞刷粉的很多，给出你对这些事情的认识和处理策略，这个问题看上去很容易，但实际上极难，如果我来答，我都不确信能不能做到60分。

3、减少面试轮数，既是对公司人力资源和成本的节省，也是对应聘者的尊重，人家跑六七趟来面还不给发Offer，这个对方的时间也是成本。

而真正有效的测试和面试，真的不需要那么多轮。

我觉得有些公司有些岗位就是喜欢刷存在感，什么都要掺乎一下，什么都要发表一下自己的见解和判断，然后试图证明自己很忙很努力，有时候真的屁作用都没有，有时候反而是负作用。某些面试官的存在意义就是这样的。

4、一个企业的发展往往会掩盖很多问题，让大家以为既然企业发展不错，所以所有的策略和方法都是正确的。

所以喊人才第一，要重视面试。但似乎他们都忘了，这个企业刚起步的时候，你有资格面试那么多轮么？打天下的老兄弟们不都是一轮面进来的，还要画大饼求着人家来。说句难听的话，按照后面那么多轮的面试流程，创始团队估计就没几个人有资格进这个公司。

当然，可以说，后面的人应该比前面的更强，但说真的，不需要那么多轮面试，也能招到更强的人。

5、出题是个好方法，好题目可以极大节省双方的时间，既能让企业了解面试者的能力，也能让面试者对企业有期待。是的，优秀的题目可以让面试者觉得这个企业有实力，讲技术，懂产品。

但也有很多时候，有些企业拥有招聘的题目是很糟糕的。

误区1：过度关注知识细节，而忽视了整体的思想。

人才是可以学习和培养的，有些技能，有些知识不完备，但如果有一个非常优秀的思想和学习能力，这些知识完备可能根本是很简单的事情。

俞军最初招聘的产品经理，几乎没有任何人有行业经验，对搜索引擎的技术和设计理念甚至很多人都没有概念，但当时那一拨人都是热爱搜索引擎，深度Google用户，并且对体验中的细节十分敏感，也都有学习的热情和好奇心，这比你照本宣科的去讲搜索原理其实更重要。

误区2：用当螺丝钉的题目去招聘操盘手。

比如说，要招募一个数据分析的负责人，题目是考核各种分析工具的使用技巧，这真的不合适，负责人需要数据感，需要能串联技术和业务，并在理解数据价值上有足够的高度，善于使用工具当然不是坏事，但在这个岗位上根本不重要。

误区3：自high型题目。

比如，鸡汤题。 把信送给加西亚体验了一种怎样的精神？

比如，脑筋急转弯题。以及某些以智力为名其实是考眼力的题。

比如，自吹自擂题，请指出我们公司的优势，A，技术，B，产品，C，管理，D，以上都是。

误区4：过度追求极端的能力，而忽视业务诉求。

题目特别难，整的跟计算机奥赛或ACM似的，但其实业务诉求很普通，这就没意义，我常出的场景题也会涉及算法，但通常都是业务中需要用到的算法和思路。

当然，如果是一些巨头，如Google 搞code jam，这个其实是有意义的，标杆作用和前沿的技术探索，普通创业公司还是做好自己的业务是真的。

最后说一下，作为企业，我给的一些建议

第一，明确面试的人员和责任范畴，不要那么多刷存在感的。明确企业面试的成本开销，当然这个开销不是越少越好，但我相信很多大公司整理后可能会大吃一惊。

第二，针对不同层级的招聘需求，整体一些优质题库，可以直接让应聘者把简历和题目答案一起发来。当然，题目不要过于难，特别是很多不那么有名的公司招聘挺难的，你题目太难了估计没人来了。

第三，对业务骨干，技术核心也要做一些关于面试的辅导，如何有效的进行面试，如何用更短的时间更充分的认识一个应聘者，我觉得这种培训是有用的。而市场上好像没有人去讲，怎样有效的进行面试。

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