微联同城CEO、南宁圈创始人甄妙来到浑水线上分享，甄老师花了2个月拜访了很多自媒体企业，用1个小时给大家分享了实用干货。

自媒体：完善的体系不一定就是好的

对于自媒体来说，不一定完善的体系就是好的，这和传统的企业有区别

传统的企业是基于相对稳定、长期的业务模式形态，所以架构日趋完善，调整也是优化的做法。

对于自媒体来说，一年一个时代，有时候可能等你完善了的体系已经不适合自身发展了，反倒被困到完善组织这种重模式中。

目前我自己总结的，也没经过论证，一些自媒体形态主要有以下五种模式：独狼、部门、工作室、工厂、和公司。

独狼：单兵作战，有钱赚但是很累

独狼主要指单兵作战了，一个人做几个号，或者夫妻、兄弟两做一堆号。

这样的结构是不需要组织架构的，也很赚钱，但是这种模式不可维继，也很累。

独狼的还有一种体系是自己做号，编辑全部找兼职。

这种形态的好处就是赚到足够多钱支配，不好的地方就是很累，没有了生活，而且也不知道未来发展，团队难构建。

工作室：一家亲看似和谐，其实是特别危险的

工作室形态人数在3-10人之间，有了较为清晰的分工，但这种一般没办法用绩效考核，因为工作室给员工的更多事归属感，而不是发展。

工作室一般无法保障有完善的福利、制度、及考核，大多是一人多用，这种形态的建议用感情来维系员工，当然钱也是一方面。

工作室形态容易遇到一个问题，某一个能力强的员工逐步控制公司很大一部分工作，要么就会有一些“要挟”老板的态度，要么出走整个公司就好像末日一样，要么和你谈不合理的分红和更高的待遇。

工作室一旦主心骨或者某人离职后会对整个氛围影响很大，老板的权威很难立。

这样的形态我是过来人，我给的建议是：忍，并且注意分权。不要让所有核心掌握在1人手中，注重团队氛围培养，但不是要一家亲，一家亲看似和谐，其实是特别危险的，正如前面所提，会造成一人走整锅端的危险。太亲近，也会造成无法立威，团队空有和谐却战斗力下降。

一方面又不能发火，要用情感和亲情去管理员工，不要用过于严苛的绩效，但可以用奖金等进行奖励，不是一犯错就要惩罚，按照第一次犯错警示，连续犯错再惩罚的做法，避免在大家面前批评员工，可以赞扬，批评员工以单独谈心的形式处理。

部门形态：靠企业和媒体资源做事，中规中矩发展有限

部门形态多出现于传统媒体和公司部门，自媒体作为一部分存在。

这样的部门一般依靠企业和媒体的资源做事，有比较严苛的绩效考核，但是大多来源于传统考核体系，所以一般活力不高。

这种形态的好处是可以利用企业资源做自己的小事，坏处是属于公司部门形态自媒体，中规中矩，发展空间有限。

工厂形态：反应很灵敏体系

工厂形态就一个管理者，下面全是编辑和市场，有些做得大的有上百名编辑和运营，只有简单的行政和财务，人员流动性大，当然也有其他衍变形式。

这类的工厂模式就是反应很灵敏体系了，有业务就加人，没有业务就减人，不需要多少技术含量，核心东西掌握在管理者手中，有一些极端的财务、人事、市场、派单都在管理者手中，有些人依据这种模式一年有上千万营收的

这类体系是往公司模式的一个过渡，在微信高红利期，加人就是加钱。

但是依据今年微信的走向，这种模式需要开始逐步加强分工和一些转型，因为单靠加人有粉丝就赚钱的粗暴获利时代已经过去了。

这类团队手中有很大的现金流，转型中很可能与掉坑，往往听了一些分享看了一些案例就盲目照搬其他公司制度，这是有害的。

因为之前赚钱相对来说太容易，在往公司化多部门转型的时候会遇到来自财务规范、人事、行政以及流程运转多种并发问题，若不解决好很可能会出现巨大的内部问题。

我的建议也是最傻瓜的方法，就是重金寻找一个传统企业或媒体的运营高手，和他碰撞1-2个月，磨合后再改团队，切忌马上空降，当然，这个人不容易找，我是不太建议自己摸索。自己摸索很可可能会困死在转型的时间窗口。

我之前的做法是从以前朋友圈或者客户里寻找，没有找我要回扣的，对我们态度严苛且刁难的，朋友圈积极正面没有抱怨的，我花两倍薪水让她过来，碰撞磨合，再以我个人助理身份介入公司运作，混了脸熟后再重新组建部门。

公司模式：带起了中层，老板就可以适当放手

我目前处在公司模式，不能算成功，但至少按照我的思维改造后目前运转良好。

我可以只带一部手机，一个月不在公司，公司每个月都会给我做好不菲的营业额在账户上。

这个模式有一定特殊性，至少我们公司，所有中层都是我亲自带起来的，忠诚且战斗力强，并且具备我的思维。因为我个人履历比较特殊，这个可能对我们某些人难复制。

我个人大学主修前三年是电子信息工程，最后一年转系广告理论，毕业后实习的是设计师，并且自己主修了几乎涵盖设计、编程、视频多种软件，做了3年的设计师，后面自学策划和执行，然后三年前收购一些传统媒体进入媒体，加上这两年的互联网，这个过程中，几乎所有部门的东西我都懂。

所以每个人都几乎是我某一个棱面的复制体，比较能最快领略我的意图和协同。当时为了管理公司，读了会计夜校，念过项目管理研究生，也做了人事行政的书籍阅读，大概自己都亲自摆弄了一番，才懂得怎么选人，怎么用人。

自己没做过，很容易瞎下指令，找不到合适的人，这个过程很痛苦。目前我旗下大概有十几家子公司，涉及不同领域，但是这些又相互依存，我今天就挑自媒体公司来说。

我们公司内部的自媒体构架和我的子公司体系布局是有关的，自媒体公司简单化，只有4个部门：运营、品牌、内容以及营销部。

运营只管做活动、加各种用户，处理社群；品牌专门花钱，每个月营收的10%用来做品牌活动，扩大品牌影响，里面有独立的文案、策划、设计、合作专员；内容部除了一般文字编辑，还有专栏编辑、商业广告编辑、视频编辑、插画编辑、频道编辑以及运营编辑，负责各种内容输出；营销部就是做销售的，做地推的，今年针对大客户成立了汽车事业部以及地产事业部。

行政和财务人事归集团统一管理，子公司不放置这样的部门，暂且说“集团”，虽然没有集团那么大，只是构架形态类似。

互动问答

1、社区作用有多大？

不大的团队建议别做社区营销的理论内容，社区仅仅是为了确定壁垒而做的营销的理论内容，社区和社群耗费精力极大，除非每个月营收稳定了，小团队不建议做。

2、当发现公司某人权限比较大的时候，如何化解？

发现公司某人权限极大的时候，最好的化解帮他找助理，帮他分担，然后告知，新人代出后给他更高的发展和愿景，没有人愿意一辈子做编辑和低级岗位。助理带出来，就不缺唯一性了，老板有谈判筹码。

3、你们对内容编辑是怎么考核的？

我们对内容考核有一套体系，我自己设计的MRI指数。

基础工资（XXX）+ 绩效工资（XXX * n / 15）+社保 +提成（ 图文广告稿提成 XX元/篇 + 原创文章提成 XX元/篇）+ 奖金（10万+奖励）

n = MRI指数 = 当月总阅读数（每月30号新榜数据） / 总用户数（每月15号后台粉丝总量）

这个算法的科学在于评判编辑好不好不是靠阅读，而是靠阅读与粉丝比，至于n 是多少，根据你们日常觉得公司的正常设定即可，不同公司n

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